如何經營好一家企業：允許內部跳槽，會調動每個員工的積極性

如何經營好一家企業：允許內部跳槽，會調動每個員工的積極性

索尼董事長盛田昭夫多年來一直保持着一個習慣，就是和職工們一起就餐、聊天，以培養員工的合作意識和與他們的良好關係。

有一天晚上，盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐。這時，他忽然發現一位年輕職工鬱鬱寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。於是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。

幾杯酒下肚之後，這個員工終於開口了：“我畢業於東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認爲我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在我才發現，我不是在爲索尼工作，而是爲科長幹活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批准。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名科長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！”

這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，瞭解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，於是產生了改革人事管理制度的想法。

之後，索尼公司開始每週出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而祕密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對於那些精力旺盛，幹勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。

在索尼公司實行內部招聘制度以後，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門也可以發現那些“流出”人才的上司所存在的問題，以便及時採取對策進行補救。

【感悟】

“內部跳槽”式的人才流動，是要給人才創造一種可持續發展的機遇。一個企業，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三挑四。只要他們能幹好，儘管讓他們去爭。爭的人越多，相信也幹得越好。