要自己成爲珍珠職場勵志故事
來北京的那年，我曾一度找不到合適的工作。後來在朋友的幫助下，進入一傢俬營企業做普工。那段時間裏，我感覺自己的能力被埋沒了，認爲自己不會有什麼好的發展，爲此在工作中抱着混日子的心態。有時候連自己職責範圍內的事情都懶得做好。
我的師傅是個近五十歲的人。工作上要求很嚴厲，生活中卻像一個慈祥的父親。五一假期，他帶我去渤海旅遊。海邊上，他撿起一粒細沙，又很快地扔到沙堆中。然後對我說：把那粒沙子給我撿過來。我疑惑地問：這怎麼可能呢？師傅沒有回答，從口袋裏掏出一個玻璃珠放到沙堆上。“這個你能撿起來吧？”“這個當然可以。”我毫不猶豫地回答。師傅笑了。“你現在就好比那粒細沙，還沒有成爲珍珠，你沒有能力要求別人承認你的價值。只有如同河蚌那樣，忍受痛苦，吐出自己的汁液把細沙裹成爲珍珠，那樣你纔會得到別人的認可。”聽完師傅的話，我低下了頭。“這其實是一個古老的故事，很多人都會講述，但真正做起來並不是那麼容易。”師傅用力拍拍我的肩膀。
從那以後，我明白了許多。我的工作態度有了實質性的轉變。對公司的事情開始盡力做好。業餘時間，去配合其他人做一些力所能及的事情。過了不久，我的成績得到了老總的認可。工資和職位得到了快速的提升。我一直牢記着師傅的話。作爲一個人，無論身在什麼崗位，與其整天發牢騷，倒不如踏實地去工作。年輕人不經過磨鍊是不會有成就的。要想早日讓別人接受你，最好的辦法就是讓自己成爲一顆閃光的珍珠。
中層管理人員栽跟頭的3個險坑，面試時沒因人而改變應對策略由於獵頭的崗位，都是公司中比較重要的角色。許多面試的失敗，很多是由於企業中方和外方老闆對用人的不統一而造成的。其中，中方老闆通過了，而外方的老闆通不過的案例比比皆是。陳維提醒候選人，管理人員平時運用的針對不同的員工採用不同管理方式的辦法，在面試的時候同樣需要，候選人要針對不同的面試官，採用不同的面試策略。
中方老闆比較含蓄，而外方老闆比較直接。比如，同樣一個問題———在管理中你遇到困難時如何解決的？許多候選人總是將這件事情前前後後的背景，旁敲側擊地告訴對方自己是在如何困難的情況下怎樣出色地完成任務的，所有的回答都是讓對方去猜測、領悟，而不是單刀直入，直接告訴對方答案。外方的老闆一直在那裏詢問，“爲什麼候選人一直不回答我的問題？”。面對老外進行面試時，正確的做法是先告訴這些問題的答案，然後再舉一個例子加以說明。
常犯以上錯誤的候選人，多是40歲左右、年齡比較大的人員。他們成長的社會環境一直告訴他們要謙虛，因而往往栽在這個方面。而30歲左右的人，在這一方面失敗的較少，這些年齡的人往往回答問題較直接。
交流時抓不住重點。對不同國家的人，介紹自己經歷的時候方式也不同。比如，美國公司往往喜歡候選人倒着講自己的工作經歷，先從候選人最近的工作談起；而歐洲公司往往喜歡順着講，從畢業一開始在哪裏工作，一直到目前的.工作。不論何種講述的方式，突出與申請的工作崗位相關的工作經歷非常重要。陳維說，比如，候選人要申請一個ERP總監的職位，重點要落位在管理上，而不是技術上，但往往技術出身的管理人員，對以往他所從事的技術工作談得較多，而對管理只是輕描淡寫地提過。
許多候選人，往往不知道自我介紹時要注意技巧性，總是眉毛鬍子一把抓，突出不了自己的重心，有的候選人，甚至不知道自己該把重點放在什麼地方。一般而言，既然獵頭能夠看重候選人，往往是看重他們最近幾年的工作經歷，與企業要求的崗位比較匹配。若是候選人已經很長時間不在這個領域工作了，那麼獵頭顧問也不會看重對方的。因而，候選人最後兩個工作的介紹，是自己介紹的重點。
只知皮毛的知識被揭穿。部分候選人，在某個崗位工作多年後，經常會接觸到一些先進的理念和管理模式。他們往往只知道皮毛，在工作中並不一定長期地實踐過。但他們有時爲了體現自己的精深，往往會把一些自己僅僅聽到或看到別人實踐過但自己並沒親自檢驗過的東西寫在簡歷中。往往就是這些細節的地方，有時候，遇到懂行的面試的外國人，經常會抓住一個問題不放，深入地與候選人探討這些內容。但候選人往往這個時候很容易被問“倒”，這樣的面試結果，對候選人來說是很糟糕的事情。企業招聘方，有時會把這一個問題單方面地無限放大，由此類推，對候選人其他的技能，甚至對職業道德也會產生懷疑。陳維說，在她的工作經歷中，接觸過很多這樣的案例。出現以上問題的人羣，大多是中層管理人員,尤其是技術人員和財務等技能人員,高管人員一般不會發生這種低級的錯誤。陳維建議候選人，對自己不精深的技能，不要寫到簡歷中，千萬不要“搬起石頭砸了自己的腳”。
常見的高管失敗原因。與中層管理人員不同，以上3點面試時出現的瑕疵，在高管中很少出現。陳維說，從她多年的運作來看，高管失敗的原因，往往是在高管候選人與企業不相匹配的方面，比如管理風格與客戶不吻合、不適應客戶的企業文化、發展思路和管理戰略與客戶不適應等等。在候選人基本能力相當的時候，甚至有時候，就是憑最後拍板的偏好決定。
有些年輕的獵頭顧問，由於剛剛接觸獵頭行業，一遇到與客戶的高管職位稍微適合的高管候選人，往往會產生“拿到籃子就是菜”的心理，這是獵頭顧問初期做這一個行業常犯的錯誤。這樣，不管是對候選人來說還是對企業來說，都是很不負責任的做法。陳維說，與高管候選人交流的時候，他們一般不談簡歷，更多的是交流這個行業的信息、行業的發展趨勢、以及管理技巧和能力等等，同時向候選人介紹本公司的背景和客戶的背景。
