按崗位價值付薪，杜絕因人設崗

　　實行新的薪酬福利制度，對於企業來說是一件非常重要的事情，它涉及到員工的切身利益，影響面廣，所以我們爲企業做諮詢時通常都建議企業要試運行，也就是說在新老體系更換時必須有一段過渡期。在過渡期內，一方面可以對新方案根據運行情況進行調整，另一方面可以使員工對新方案有一個瞭解的過程，避免出現溝通不足而引起的衝突。

　　這段過渡期一般是兩三個月，員工儘量按照舊的體系進行平移，平移不了的先按照“就高不應低”的原則進行處理，但大部分員工一般都是可以平移的。

　　例如一個企業在對原有員工進行崗位價值評估之後，發現有一部分人，也就是是20~30%超過或低於他的崗位薪酬標準，也就是說這部分員工的崗位薪酬與他們原來的崗位薪酬不一致。這時他們不知道怎麼辦，向我們諮詢意見。

　　我們幫他們分析了原因。首先，他們原來的薪酬體系本身並不科學，如果是科學的就不用採用新的體系了；第二，作爲一個新的薪酬體系，有70%以上的員工薪酬落在新的薪酬區間還是比較科學的。第三，對於低於崗位薪酬標準的員工要進行重點調研，看看是什麼原因造成的。

　　一般這種情況有兩個原因，主要原因是企業原來在做工作分析的時候，崗位說明書可能不是很準確，這點很重要。因爲崗位薪點是根據崗位說明書來做的，要是崗位說明書不準確，那崗位薪點就肯定不準確，所以對這部分員工要重新設計崗位說明書，調整後再測算一下怎麼樣。而且在做這部分工作時，我們要求他們一定要根據人力資源戰略，按照部門職責先跟部門經理進行溝通，然後由部門經理跟部門員工溝通。第二個原因是員工的實際能力與崗位說明書的要求不一致，所以根據崗位說明書測算出來的標準與員工的實際薪酬標準有差距。