打造公司企業文化之我見

　　公司領導：

　　您好！

　　在筆談之前，我要說一點，對於說與不說，我一直是有顧慮的。中國人做人講究含蓄和謙遜，講究中庸之道，講究安份守己。我常常不經意地就背離了這些原則，因此與周圍的人常顯得格格不入。

　　我作爲公司一個最基層的小員工，而您作爲公司的最高決策人，我給您寫信有些魯莽。但我一直有這樣一個信念：人的高貴、貧賤，不是金錢和現實社會地位所決定的，它是由人的品格所決定的。就我自身而言，品性的基調是善良和純真，沒有成功的事業，但在精神上的追求卻不低俗。在人品修爲上，雖不能獨善其身，但願意、甚至渴望從善如流，這是我將自己和您放在一個平等的位置上傾心交談的理由。

　　我們公司走廊裏有一個宣傳欄，上面貼了您對打造公司企業文化的幾點要求。我對您的報告匆匆瞥了一眼，上面長篇大論的概括性論述，我無法記住，但我深深地記住了“存善去惡”這個詞。我想講的話，有點理不出頭緒，我想就您說的“存善去惡”和我提到的“受委屈”談起。

　　“存善去惡”是一個傳統的道德行爲標準，這句話放在不同的年代，不同的環境，不同的需求，可以衍生出好多不同的行爲標準。對於公司而言，一切有利於公司整體利益和發展的行爲就是“善”，而一切從自己的個人利益爲出發點，而不顧慮公司長遠的整體利益就是“惡”。“存善去惡”是企業文化服務於企業的精髓所在。我這裏所說的“惡”，不是指公司哪一個幹部，哪一個職工，而是那種“惡”的環境，讓一個希望“從善”的員工的心境受憋、受氣。

　　記得剛到總部時，裝訂工段非常混亂，每個人都可以毫不忌諱的爲自己的個人利益理直氣壯的混戰。爲了多掙錢、少罰款，大家碰見好料就搶，碰見“就半頭”就推，籠絡組長、質檢，將不是壞片，但難以理順的合片大捆地往壞片裏頭扔。素質好的員工碰見這樣的行爲，一般採取忍讓的態度，而我不行，我看見這樣的就控制不住想去說，去鬥爭。有時候，不關自己的事，也喜歡直言、多嘴，結果，許多“精明”的人都以怪異和排斥的眼光看我。我有一肚子的建議，比如改變抽檢方式，將壞片也納入檢查範圍，公平分料等不敢說，只能偷偷寫了一封不敢署名的建議信，趁大家不在的時候，偷偷放在生產部經理的辦公桌上。但最終我的直言不諱還是惹惱了當時的組長，一種主體的環境孤立我、排斥我，我選擇了回分公司，一是想兒子，但最重要的是無法在那種環境裏呆下去。本來我“獨善其身”的行爲就不夠，再加上那種“惡”的環境，我只能逃避。回到分公司，境況依然如此，我很想隨大流，努力捍衛自己的利益就好，但碰見一些非常不好的現象，還是忍不住想說，要去建議。我遭到了一股更強大的排斥力，如果不是家庭和生活壓力使然，那時候我就已經離開公司了。我再次的提起這些，不是說我怎麼高尚，怎麼委屈。我想說的是一種無法讓“善”生存，或者是扼制它發芽的環境，現在這種環境，這種現象，在層層管理和壓力之下，已沉澱下來，但它並沒有消失，只是不再那麼公然張揚罷了。其他部門我不瞭解，但我猜這種情況也存在，只是沒有一個如我這般無工作和社會經驗的“楞頭青”罷了，這其中滋味，一言難盡。總之，一句話，您的一句“存善去惡”是引起我說的強烈慾望的誘因。

　　“存善去惡”人是載體，大奸大惡和大善的人都非常少，人的善行、惡行大多隨環境而定，大家都這樣，我就這樣，有時候，集體性的惡就不算是惡，和它對立的“善”反倒被看成“惡”。公司想要有一個“存善去惡”的風氣，首選要培養一個讓“善”成爲主流的環境。

　　公司在走向市場中逐步成熟了，較之以前有了很大改變，但這種改變多是生存和金錢的壓力使然。當前，我們公司的大多數員工，工作目的就是取得相應的報酬，很少有人把它當作一項自己熱愛的事業來做。誠然，現在是一個物質時代，但對於企業來講，金錢不是萬能的，它只能是一種被動的誘惑力和壓力，無法穿透員工的靈魂，讓員工的精神和思想素質昇華，從而無法保證讓每個員工積極主動、充滿情感、充滿創造性地去完成他的工作。這樣的狀況無法讓企業擁有理想的強大吸引力、凝聚力和朝氣蓬勃的活力。單純的金錢驅動，無法去營造一個“善”的環境和氛圍。

　　您現在大力提倡企業文化，迫切希望提高公司的整體素質，就我的個人觀察，我們公司內部有三個缺點需要企業文化的深入觸及。

　　首先，我覺得我們公司的員工普遍缺乏一種主人翁的意識，一種公司即我家、一草一木都愛它的精神，上層沒有人提及，基層員工只在乎自己得了多少報酬，自己的個人利益有沒有受損，要是哪個員工敢喊出來：“大家應爲公司多想一想”，所遭遇的一定是譏笑和排斥。在這個金錢的時代，主人翁精神、集體主義思想好像已是塵封的、毫無意義的老古董了，但在“南街村”它卻大放光芒，形成了特有的“南街村”現象。現在許多企業大講團隊精神，其實就是主人翁精神、集體主義思想的時代翻版，它比團隊精神更具體，更有跡可尋。

　　另外一個，公司有一種看不見、但大家都心照不宣的風氣，那就是從幹部到員工，大家都看領導的臉色辦事，或被動執行任務，不求有功，但求無過。各人只要能保住自己的位置和飯碗就萬事大吉了，大家一般對上採取“媚”的態度，對同事和下級採取儘量不得罪的態度。這看上去很正常，整個社會都是這麼一種風氣，沒什麼不對，但對企業整體而言，它是一種腐朽的封建“惡”思想。這樣一種消極思想的存在，直接造成的後果就是企業發展的重擔全落在幾個決策人的頭上，甚至是一個決策人的頭上。領導壓力大不大，擔子重不重，姑且不說它，中國民間講“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，毛澤東講“羣策羣力”，老外不講這些，但國外知名企業依靠基層集體智慧走出困境或實現飛越的例子，翻翻雜誌，比比皆是。而我們企業存在的這樣一種風氣，等於抹殺了集體的智慧和創造力。

　　第三個，我想說的是我們公司的幹羣之間好像隔着一道鴻溝，在公司只要你略爲觀察就會發現，搞生產的基層員工走在一起，脫產的辦公室人員走在一起，幹部而且往往是平級幹部走在一起。交往、交流、互助互愛、互相理解等好像只存在於某種即定的“等級”之間。您提倡幹部能上能下，意在調動員工的積極性，但在下面，如果有人上調了，就會有人議論：“哇！他搞好了！如果有人下調，或從辦公室到基層，大家就會說：“哦？他怎麼垮下來了？沒有人會這樣評價一個人：“他是一個非常敬業的、值得尊敬的人。”或者說：“他就是在混時間，整天干不出什麼事來。”在公司，有時候，職務和地位是凌駕于思想道德和行爲道德之上的。高層的高高在上，只在意上級的肯定，其工作上的缺陷只能由上級改正，對下面基層員工的意見不會有更多的注意。而基層一級的員工實際的工作經驗和心得，往往比上級提出的觀點更實際、更準確。幹羣之間的實際概念就是：幹部就是管理和約束下級的，幹部在某些員工眼裏，甚至只是監工，他們只會讓員工按幹部的指示辦事，而不去考慮這項工作該如何做效果更好，效率更高，這樣一種看不見的積垢，雖無傷大雅，但非常消極。經典的延安文化是建立在一個互助互愛、沒有階級觀念、大家都是兄弟姐妹、在爲同一項事業、同一個目標而各盡其能的概念上的，它讓清貧的延安充滿了活力和吸引力。公司是否也應在一個平等的基礎上，在全體員工之間形成這樣一個概念：公司的崗位沒有高下之分，公司的每個崗位都一樣重要，公司的幹部只是基層員工和企業高層溝通、融合的橋樑；公司的人沒有高下之分，每一個認真工作、並以他的工作爲榮的員工都值得推崇和尊敬。從而調動起每一個員工的工作熱情。

　　公司的文化基調是一個本土企業，本土文化。本土的企業文化有它的劣勢，但也有它的優勢。其劣勢在於企業員工往往目光短淺，安於現狀，沒有危機感，缺乏上進心，個人情感有時會干擾企業制度和法規的執行。企業整體發展計劃中的一些作爲有時甚至屈服於個人情感，但它也有員工思想安定，便於掌控，統一指揮，員工更容易對企業產生出一種脣齒相依、同甘共苦的情感的這樣一種優勢。優、劣勢可以轉化，關鍵在於揚長避短，量體裁衣。企業文化的形成以及是否能起到潛移默化、提高員工整體素質的作用，除了上層的提倡和指揮，更需要大批思想和文化素質比較高的人才來執行。像我們這種本土企業，除了竭力引進人才，是否也應該傾力打造內部人才。我覺得人才的理念不應該僅僅是高文憑，只要他具備一個崗位所需的比較高的實際技能，有良好的思想素質，他就是企業所需的好人才。只要XX公司有一種適宜的環境，有一種激勵人人奮發向上的氛圍，人人都可以成爲自己崗位上的人才。所謂頑石糞土皆有價值，企業文化可以打造人才，吸引人才，人才反過來又可以推動和發揚企業文化；如果形成一個良性循環，水到自然渠成。

　　在公司您有絕對的影響力，而且您是一位將注意力完全集中在公司發展上、並可以中肯地對待每一個員工真誠意見的領導。我的個人看法即便是流於偏激、尖銳，您也能包容，而就我個人而言，在諸葛亮和郭奉孝兩個文治奇才的做人做事上，我更喜歡郭奉孝。以上種種，成了我不想後果、越級上書的行動。

　　工作之餘，慌忙塗鴉，字跡潦草，行文無序，讓您見笑了。