最具誤導性的八大管理思想，顛覆你的思維方式

最具誤導性的8大管理思想，顛覆你的思維方式

作者：劉春雄

我們常用的管理思想，也許是最具誤導性的管理思想，你有幾個？

一、高標準，嚴要求

“高標準”還要“嚴要求”，這難道不夠崇高嗎？但事實上，“高標準”的結果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，我剛到海爾上任時，立即規定“不準隨地大小便”。這個標準真夠低的，這也是當時管理混亂的現實。但正是從“低標準，嚴要求”做起，海爾才達到了現在的“高標準，嚴要求”。

管理水平的提高，不在於標準有多高，而在於要求有多嚴。“低標準，嚴要求”做到了，自然會進化到“中標準，嚴要求”乃至“高標準，嚴要求”。

二、用人不疑，疑人不用

很多老闆一講到“用人不疑，疑人不用”這句話，一定很自豪，等着衆人的讚譽。然而，這句農業社會的用人觀是不適合現代商業社會的。現代人活動半徑很大，人口流動頻繁，社會身份變換速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，結果可能是無人可用，或只有親信可用。

什麼是人才？就是做得事，吃得了虧，負得了責的人！“用人要疑，疑人可用”纔是現代社會的用人觀。我的觀點是，用人就要用人要疑，疑人也要用。通過制度、制衡、監督、控制，避免“好人”經不住誘惑而犯錯誤，讓“壞人”找不到犯錯的機會而成爲“好人”。

“用人要疑”，主要是指約束和監督機制，用了的人不等於不需要監督，疑問在先，就能把可能產生的風險降到最低。“疑人要用”，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業的人才用之不竭。

“用人不疑”的往往是小老闆——他身邊只有幾個人是“不疑”的，最終無人可用；奉行“疑人可用”的往往是大老闆，因爲“疑人可用”，所以人才很多。

三、左膀右臂、不可缺少的人

二戰時期美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”，一定會及時將其調離。站在個人角度看，“少不了的人”確實是榮譽；而站在組織角度看，“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問題。調離“少不了的人”，就是爲了避免個人彌補組織的缺陷，從而強化組織功能。

如果你被稱爲上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味着由於你過分傑出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷。

四、21世紀什麼最重要？是人才嗎？

人才真的很重要，爲什麼那麼多從優秀企業挖來的人才最後一事無成，變成了“廢才”？

人才固然重要，但人才表演的舞臺更重要。沒有舞臺，人才就不能成爲人才。微軟在中國招聘的員工是人才，難道進入微軟之前就不是人才嗎？微軟的舞臺成就了所謂的人才，而不是相反。

常見到業績不斷下滑的企業人才濟濟，快速成長的企業反而人才捉襟見肘。優秀企業之所以有人才，是因爲他們有人才培養體制，有化腐朽爲神奇的管理力量。

五、招人首先要招賢

我很瞭解，現在很多企業招聘有一個通病：招聘一個普通的崗位都會設定了很多限定條件。爲什麼？因爲他們是按某個最優秀的人才的模板設計的。於是，這個崗位成爲“不可能崗位”、“坑人的崗位”。

德魯克提出過一個非常重要的崗位設計原則，“一個職位，如果先後由兩人或三人擔任都失敗了，就能肯定這是個常人無法勝任的職位，必須重新設計。”員工不勝任崗位工作，多數企業的做法是培訓員工，但這是很困難的。比較簡單的辦法是重新設計崗位，讓普通人也能勝任。

比執行力更重要的是企業的管理力、控制力。執行力的初衷是讓管理變得簡單，執行變得複雜，這不符合現代管理的趨勢。真正的趨勢是組織流程變得越來越複雜，一線崗位的執行動作日益標準化。