如何打造一個說實話的團隊？

如何打造一個說實話的團隊？

一個團隊如果缺乏真話戰略，決策者得到的信息將是致命的假消息，管理者就會變成瞎子，看不到經營和績效問題。

“說真話”是贏得競爭優勢的一個重要因素，因此幾乎所有的組織都將“誠實”列入所倡導的核心價值觀裏。人們並非天生喜愛欺騙和撒謊，但是往往因爲環境和心理因素，而不自覺地說謊。謊言所隱瞞的事實被揭開後也許會傷害到別人，或者讓自己受到懲罰。

不“說真話”的後果將異常慘痛，但是，當我們細看組織上下，究竟有多少人在說真話？有多少“真實的謊言”？不說真話會給團隊帶來困境。

比如下屬所負責的一個項目晚了三天才完成，大多數管理者會選擇“忽視”。這只是一個小錯誤。員工會記得這個錯誤，下次自己會改正的。無須小題大做，否則很有可能打擊到員工的積極性，或破壞上下級的關係。另一方面，員工本身也會盡量隱瞞延遲完成的錯誤，何必把自己的錯誤提出來受批評呢？

現實就是這樣。管理者與員工往往同時選擇“忽視”和“逃避”，如此日積月累，問題似雪球一般越滾越大，直至有一天，當管理者覺得無法再容忍的時候就會爆發。這時管理者和員工就會如臨大敵似地坐下來談話，找原因，解決問題。

這次談話一旦處理不好情緒爆發問題，就很有可能引起雙方的關係緊張。而即使通過談話找出了原因也制定了改正方案，往往是短期見效快，但過了一段時間後，等這次問題的陰霾消淡以後，員工依舊恢復到以前的狀態。似乎無論管理者怎麼做，結果都是不理想的。

慢慢的，管理者逾發覺得難以管理那些表現不良的員工，這些人自己不會改進，一旦告訴他們錯誤所在，他們就會找各種理由搪塞抵制，即使決心改正的也持續不長。

現實裏，管理者自身都非常忙碌，他們根本沒時間解決這些績效問題，因此就開始把重要的任務交給那些表現優異的人，畢竟管理者需要完成公司下達的任務目標。

然而，這樣做有兩個不良後果，一是讓優異表現的員工覺得不公平，從而打擊他們的工作積極性；二是限制了整個團隊的產能發展，那部分不被信任的“朽木”從此不會全力對待工作，這就阻礙了團隊朝高效能和高專業度的方向發展。

那麼，人們爲何難以開口說真話呢？

人們說謊的一個原因是怕真相會引起感情上的衝突，特別當真相是壞消息的時候。人類不願意面對殘酷的事實，反而喜歡淡化它。

與其從錯誤中學習，人們往往選擇避免談論錯誤。另一個不說真話的原因是當管理者指出員工的錯誤後，員工只會改進一陣子，等問題消淡後，他們依舊恢復到以前的行爲模式。

既然結果都是無效的，那麼何必又要說真話呢？人類的臆測傾向也是說真話的阻礙之一。當人們不知道事實真相的時候，往往喜歡自己填補上缺失的答案。一旦假想或推測出的答案讓自己信服，人們就不再問問題去探究事實的真相，於是就因此錯失了重要的信息來解決問題。

事實上，即使最有天賦的管理者也難以處理這樣的困境，除非他們掌握了怎樣處理這些關鍵時刻的技能。這就是“管理關鍵時刻”的價值所在。它將幫人們說真話，使組織氛圍更加積極和高效。

管理關鍵時刻是由兩個因素決定的。一是認識到事實結果和期望結果間存在差距，比如報告應該是週一交的，今天已經是週四了。另一個因素是管理者的決定——承認事實還是忽視它。