一個好老闆的真正過人之處，在於管理好3種下屬

一個好老闆的真正過人之處，在於管理好3種下屬

假設你有以下三位直接下屬：

辛迪總是業績表現出色，很少尋求你的幫助，而且經常主動參與很多新項目。毫無疑問，她是每位領導都喜歡的“卓越型員工”，雖然她對其他同事的態度可能是惡劣且輕蔑的。

艾德是一位令人愉快的下屬，能夠勝任所從事的工作。他的工作態度是“每天完成的工作與所得報酬相應即可”，而且他會在每天下午5點準時下班。

山姆是讓人喜愛的員工，職場中人緣很好，只是工作中有時候會出錯。他每天晚上都會加班到很晚，週末也會將工作帶回家。不過，即便如此，他的業績表現也只是次佳。

作爲領導，你該如何輔導辛迪、艾德和山姆呢？你應該給予他們同樣多的時間嗎？對每個人的側重點又該有何不同？

聽起來可能不公平，但是你真的不能用同樣的方式輔導每一個人。你需要做出選擇——將努力付出到會有所收穫的部分纔是值得的。

1、明星員工

我們往往認爲，最好不要干涉諸如辛迪之類的A型員工。他們已經掌控所負責的領域，而且也不會把事情弄得一團糟，因此，作爲管理者，與他們保持一定距離就好。

事實上，這種做法是不對的。你應該把更多的輔導時間用在明星員工身上。因爲對他們的付出才能夠給你帶來最大的成就。

另外，這些員工需要的支持也會比你認爲的要多。作爲高管教練的斯德芬·格萊斯（Steven Berglas）在《如何保持員工高效》（How to Keep A Players Productive，哈佛商業評論，2006年9月刊）一文中指出，明星員工“儘管外表上給人感覺是一副自鳴得意、沾沾自喜甚至口出狂言的神情”，但他們通常是缺乏安全感的，需要讚美和培養。

當你輔導A級員工時，要用肯定抵消他們的不安全感。試試下面這些從格萊斯文章中摘錄出建議：

經常且由衷地給予表揚

通常情況下，明星員工很容易分辨讚美究竟是陳詞濫調還是空洞、無意義的。當你表揚他們時，要聚焦在他們自己最珍視的技能和優勢上。比如，如果一位直接下屬彙報說他實現了一項利潤很高的銷售業績，那麼就要真誠地給予祝賀。如果下屬得到了外界認可，贏得了一位大客戶，那麼你就要在部門會議上與大家分享此事，或羣發郵件讓大家知曉。

進行適當控制

要讓A級員工自主行事，他們會不斷提高自己的標準。但是隨着時間推進，他們會將自己推至一個不可持續的業績表現維度上。因此，你要像掌管引擎的行政長官那樣：對他們的期望進行控制。實現此目標的一種做法，是與他們溝通你的擔憂。這些明星員工是關注自身的一羣人，因此在你直接與他們溝通其自身發展時，他們會持接受態度。

給予充分的發揮空間

A級員工傾向對同事持過度審判性態度。除非你明確地追究他們的合作和團隊責任，否則他們可能會製造人際關係混亂，從而抵消了其貢獻程度。有時候，明星員工會對團隊成員不按標準行事表現出惱怒情緒，或在被要求給予同事幫助時擺出輕蔑神情。在給A級員工帶來建設性反饋時，要針對他們的行爲，而不是他們個人（過多使用“你”這樣的陳述可能會激起他們的防禦心態）。要詳細、具體地陳述他們的行爲對團隊業績的影響。這是他們會在乎的事情。

有些明星員工可能會令人難以接受。在他們開始工作時，將其職位降低一兩個等級是件很具誘惑力的事，但是要抑制住自己的衝動。如果你允許明星員工享受他們的成就，那麼你將會從他們那裏獲得更多的成功，以及更少的挫敗感。

2、穩定型員工

如果A級員工是你的主唱和吉他手，那麼前面案例中提到的B級員工艾德就是你的鼓手和貝司手。他們很顯然不是組織內的頭號選手，但是他們將組織內一切都團結在一起。B級員工佔據着大份額的勞動力，一些數據統計顯示，在75%到80%左右。而且他們會盡職盡責地將工作做好，行事頗爲低調。

儘管如此，他們也需要你的關注。下面的策略能幫你高效地對他們進行輔導，這些策略是基於托馬斯·德龍（Thomas J. DeLong）與維尼塔·維加亞拉哈萬（Vineeta Vijayaraghavan）合著的《讓我們歡迎B級員工上場》（Let’s Hear It for B Players，哈佛商業評論，2003年6月刊）一文中的洞見。