誰是“職場霧霾”的推手

常在職場走，哪能不霧霾。這不是一句玩笑話，而是一句充滿哲理的話。依個人淺見，很多企業都做員工滿意度調查，但至今還尚未發現員工滿意度是100%的。當然，這樣進行佐證，可能有點以偏概全。但是，這也或多或少說明了，行走在職場的江湖，快樂的有那麼一撥，不快樂的更有那麼一撥。那麼是什麼原因會導致他們不快樂，在職場的霧霾中穿梭呢?

根據對一些典型羣體的訪談結果來看，職場霧霾的源頭有可能來自這幾個方面。

不良的企業潛規則

在職場中，我們會發現這樣一種情況。當一名新員工經歷半月或一個月對企業的審查期後，他們對工作特別充滿鬥志，充滿熱情，彷彿要把全部的青春熱血都奉獻給企業。但是，過了三個月或者六個月以後，他們開始懈怠了，也開始變得平庸和普通。有人說這可能是遭遇了工作內容疲憊症。有這方面因素，然而從一些訪談對象處獲悉，他們更多可能是發現或遭遇了企業內部的一些不良潛規則。比如說拉幫結派的現象，如果不站隊，誰都不保護你。比如說老員工倚老賣老，不配合他們的工作。比如說做事情講究的不是分工和責任，而是論資排輩。那麼在這些不良的潛規則面前，他們就會表現出很茫然無助，然後在霧霾中迷茫，在迷茫中痛苦地工作。

不公平的薪酬和績效管理體系

薪酬和績效的公平性是老生常談的問題，儘管有系列專家提出各種策略方法，但很多HR依舊“茫然”。而從員工的'角度來看，薪酬和績效是事關切身利益，他們當然密切關注，而這些關注會導致他們在職場中焦慮和不安。

例如在企業發放年終獎之前，很多員工開始焦慮，他們擔心的不是不發，而是發多少，而發多少則會依據他這一年來的工作績效評估。他們擔心的也不是績效評估好壞，而是評估結果是否公平合理。再比如，我前不久聽到一個故事，有個人聽說部門同事辭職後找了家新單位，工資漲了50%.這位兄弟也開始蠢蠢欲動，認爲和自己同級別的同事跳槽後能拿那麼高的工資，我也可以!他想立馬辭職，找一份工資同樣能夠漲50%的工作，然而他又擔心假如辭職卻找不到那樣一份工作或找到了卻無法勝任，真是讓他糾結不安!

這兩個例子主要是請HR們要關注公司薪酬與績效的公平性，尤其是要關注外部薪酬的競爭性，績效結果的溝通性。因爲一旦缺失公平公正，就會喪失民心，導致企業內部“霧霾重重”。

缺乏應有的職業發展通道

前些年調查員工最需要什麼的時候，很多人都選擇了培訓，但近年來培訓被職業發展通道取而代之。很多公司在宣傳時，都會講爲員工設置了各類發展通道，比如技術路線、管理路線等，但最終這些通道和路線幾乎成了擺設。結果就是很多人在同一崗位上工作五年、八年，甚至十年。在同一公司同一崗位工作如此長時間，他們對自己的工作滿意嗎?從訪談結果來看，他們多數人尤其是經理級以下的職場人士，對自己的工作很不滿意。他們一方面想跳槽去尋找一份讓自己職位層級、薪酬水平上升的工作，一方面又被多年來積澱的惰性打敗。最終，依舊在現有崗位上日復一日糾結的工作着。

講這點的原因是提醒廣大的HR要積極、真正的推動員工職業生涯規劃工作。說得殘酷一點，可以培養的給予輪崗、培訓、晉升，讓他們走上坡路。而不應該培養的，到了合適年份，該辭退的就辭退，這既是對企業發展負責，更是對員工成長負責。

心有夢想，但卻茫然的職場人

很多人心中都擁有夢想，但是在夢想面前他們卻很茫然。這種現象的產生與社會大環境有很大的關係，隨着社會經濟的發展，一些不良的社會意識和行爲也開始滋生，表現得最爲明顯的就是攀比，對自己的生活追求和物質追求越來越高。那如何才能滿足自己日益增長的生活追求和物質追求呢?有人就開始樹立夢想了，三年實現怎樣遠大的發展，五年實現衣錦還鄉。但是，在宏偉的夢想面前可以激情高昂的講，在行動面前卻茫然退縮了。因爲在行進過程中，他們發現很多事情遠非自己想象的那樣，遇到了這樣或那樣的困難，他們就打退堂鼓。退縮後，不知道自己應該走向何方，每日在茫然中恐慌，在恐慌中茫然。

以上所講的四個推手，遠非職場霧霾的所有源頭，但是在訪談中，我們可以深切的感受到，這四個最具代表性。不僅代表着一些企業的內部管理，產生着各種霧霾影響着職場工作的人，也代表着一些當下的職場人士，他們的真實內心深處和工作狀態。這也許可以爲減少職場霧霾找到一些針對性的方向和對策。